Proiektua
Enpresa gehienen etorkizuna arriskuan dago gero eta globalizatuago eta konpetitibo bihurtu den kantxa internazionalean kostubaxuko herrialdeak sartzen hasi direnetik. Euskal industriaren bigarren eraldaketa handia deitzen dioguna ezenatoki berri honi erantzuten saiatzen da. Ekoizten diren produktu eta zerbitzuei balio erantsi gehiago egozteko beharrak bere baitan darama negozioaren estrategia aldaketa baten beharra. Kostuen ikuspegi batetik ezberdintzearen ikuspegi batera aldatuz zerbitzu edo produktu berriak, teknologia berriak, egokitzeak, etab. bultzatuz.
Enpresatan eman beharreko aldaketa hau organizazioetako pertsonen rolaren aldaketa baten bitartez izango da posible (Becker eta Huselid, 2006). Historikoki perspektiba tradizional baten barnean jardun duten langileek (rutinadun eta lan errepikakorrak), jarrera pasibo bat duten langileek, iniziatiba gehiago, arrisku gehiago eta heziketa jarraia inplikatzen duten jarrera proaktiboagoak, kooperatiboagoak eta sortzaileagoak izatera eramango dituen rol aldaketa bati aurre egin beharko diote. Horregatik, enpresen eginbeharra da balore eta jarrera kooperatibo eta sortzailedun langileak garatzea guztiak bilduko dituen proiektu organizatibo baten onurarako.
Enpresen erronka estrategikoekiko pertsonen ekarpena maximizatzeko beharra dela eta, MGEP-ek enpresak lehiakorrago bihurtzeko pertsonengan datzaten jarrerak eta jokabideak (berritzaileago edo malguagoak edo ez) ulertzeko apustua (bertako "Berrikuntza eta ekintzailetasuna" ikerketa lerroaren bitartez) egin du. Pertsonen kudeaketa eta estrategiaren loturaren inguruan lan egiten duten zientzilarien artean (SHRM - Strategic Human Resource Management bezala ezagutua) pertsonen gaitasun eta jokabideak organizazioaren erronka estrategikoarekin lotzean oinarrituta daude bereziki (Bowen eta Ostroff, 2004). Honen inguruan teoria asko egon arren, oraindik alor honetako zientziaren garapen enpirikoa hasiberri dago organizazio eta langile askoren maila ezberdiñetako analisi maila-anitzdunak (organizazio maila eta norbanakoaren maila) egiteko behar diren datuak lortu eta bateratzeko dauden zailtasunak direla eta (Becker eta Huselid, 2006).
Organizazioaren egunerokotasunean islatzen da zientziaren gabezia hau, izan ere langileen rol aldaketari (tradizional pasibo batetik beste aktiboago batera) arrakastaz aurre egiteko moduei dagokionez gaur egun ezer gutxi dakigu. Enpresetako ekintza ohikoenen artean nabarmena da:
1) Enpresa gehienak: (i) ez dute gakoak diren elementurik neurtzen, bertako langileen malgutasuna, resilientzia, jokabide proaktiboak, etab. liratekeen bezala. (ii) Eta horregatik, ez dakite zer puntutaraino laguntzen dioten organizazioaren estrategiari pertsonek. Eta (iii) egiten diren neurketak ez daukate erabaki eraginkorrak hartzeko behar den kalitate psikometrikorik.
2) Horrelako eraldaketa aurrera eramateko moduen inguruan ezjakintasun orokorra dago: (i) landu beharreko elementu zehatzak, eta (ii) erabili daitezkeen tresnak.
3) Beste organizaziotan hartutako iniziatiben aurrean "miopeak" dira enpresak, hauen jardute on eta txarrak, eta modu egokiagoetan esku-hartzearekiko garaturiko ikaskuntzak ez dira ezagutzen.
